11 May 2016, 00:30

Entreprise 2.0, Entreprise libérée, Transformation digitale ne sont rien d'autre que l'application des principes/effets de l'open source au reste du monde

J'ai eu un long échange téléphonique il y a peu avec un recruteur pour un éventuel poste dans une société accompagnant ses clients dans leur transformation digitale et elle-même évangélisant, voir se revendiquant comme appliquant un certain nombre des principes liés à ces mutations. D'ailleurs on peut se demander pourquoi ce genre d'entreprise fait appel à des recruteurs traditionnels vu qu'elle devrait naturellement attirer du monde, mais ce n'est pas l'objet de ce billet.

Au cours de cet échange, nous avons parlé de transformation digitale, lean startup, entreprise libérée et bien d'autres buzzword du moment, S'il est vrai que j'aime assez peu ces buzzword (même si je peu adhérer à des idées / valeurs sous-jacentes). En effet, ils sont souvent dévoyés et au final, les entreprises adoptent surtout des postures sans que la transformation culturelle ne se fasse. Ces entreprises n'ont alors que la façade "nous sommes agiles / devops / entreprise libérée / des champions du digital / <autre buzzword du moment>" mais au quotidien, rien ou presque n'a changé.

Pour revenir au titre du billet et si on regarde plus attentivement les principes et/ou effets de l'open-source, on peut lister notamment (liste non exhaustive) :

  1. La désintermédiation : l'open source a permis à tout un chacun d'apporter son bout de code et de casser le modèle du logiciel propriétaire. Il n'est plus nécessaire d'être un gros éditeur pour que son code/logiciel soit utilisé.
  2. La gratuité : même si la gratuité n'est pas obligatoire dans l'open source, c'est la majorité des cas. Pour un coût faible ou nul, vous disposez d'un logiciel pour en faire ce dont vous avez besoin.
  3. la fin des hiérarchies : le modèle communautaire a applati les hierarchies d'un projet. Même s'il reste des rôles de commiters, ils sont limités et globalement tout le monde peut dire son opinion.
  4. Méritocratie et expertiste plutôt que le management : conséquence du point précédent notamment, la communauté étant ouverte, on obtient ces lettres de noblesses en faisant ses preuves plutôt que par son titre
  5. Approche communautaire/plateforme : chacun apporte et contribue selon son besoin
  6. Transparence : tout est ouvert

Si nous prenons nos sujets du moment :

  • Entreprise 2.0 (ie collaboraiton en entreprise) : reprend les points 1, 3, 4 voire 6 en favorisant la connection directe entre les employés, valorisant le partage d'expérience/expertise et contournant le manager (souvent).
  • Entreprise libérée : reprend les points 1, 3, 4 et 6 : des hiérarchies plus plates, les "sachants" contribuent aux décisions, les décisions sont partagées, etc.
  • Transformation digitale: reprend l'ensemble des points 1 à 5 : désintermédiation, faible cout de transaction pour les utilisateurs finaux, les petits prennent le pas sur les gros, approche plateforme/communautaire, élimination des barrières à l'entrée, etc.

On peut je pense faire pareil pour les Civictech ou encore la blockchain et surement encore d'autres mouvements en cours pour une tendance plus globale en fait d'un "Opensource everything"(tm)(c)(r).

Après, pour être honnête, il y a des principes / effets de l'opensource qui ne sont pas (encore ?) repris comme l'interopérabilité (au mieux, on pourrait retenir la notion d'API mais cela reste des silos fermés globalement), la perpétuité (cela reste des entreprises...) ou encore la sécurité (valable pour la blockchain par ex mais pas ou peu pour le reste).

Si je ne nie pas ces tendances/transformations, j'ai l'impression que l'origine est plus vieille que ce que l'on veut bien nous faire croire et que l'open source peut expliquer une bonne partie de ces tendances appliqués à d'autres domaines...

21 Jun 2013, 00:13

Le spleen des adeptes de l'Entreprise 2.0

Depuis quelques semaines/mois, j'assiste avec un certain amusement à une sorte de spleen des adeptes de l'Entreprise 2.0 / Social Business, me faisant doucement penser à une courbe du hype où l'on se trouverait dans le meilleur ou pire des cas au sommet du pic des attentes excessives voir déjà dans la désillusion, et ceci est d'autant plus vrai pour les RSE.

Pour apprécier ce spleen, rien de tel que la première partie du billet "L’adoption des RSE et plateformes collaboratives progresse lentement" ou mieux encore "Entreprise 2.0 et Social Business : de la cité fantôme aux catacombes" résumant les dernières études et conférence du moment et perçant allègrement la bulle du sujet si tant est qu'il en restait une...

Si je reprends leurs propos en ajoutant mes 3 ans de pratique du sujet en interne :

  • L'outil ne fait pas l'usage quand bien même il est bon. S'il n'est pas bon, ce n'est même pas la peine d'aller voir plus loin.
  • La surcouche de plus / le manque d'intégration avec le reste : le RSE peut en effet apparaitre comme une couche de plus par rapport à tout le reste (email, intranet, applications métiers, etc). C'est au final plutôt vrai, même s'il apporte une certaine valeur ajoutée. Dès lors, le sujet qui me semble vraiment porteur, c'est le "Digital Workplace" qui reste à définir mais de part sa capacité d'intégration avec le reste va permerttre d'apporter cette vision d'ensemble et de relier les éléments. En permettant au salarié d'avoir une vue 360 sur son activité et d'accéder aussi bien à ces applications métiers qu'à ses collègues à travers un socle de communication unifiée, celui-ci n'en devrait qu'être plus à même de faire son travail.
  • L'adoption et l'engagement ? Arrêtons cette approche idillique pour parler cru/vrai : l'implication n'est que proportionnelle à l'utilité que j'en retire. Pour qu'un groupe de personnes utilise le RSE, il faut qu'il résolve un problème du quotidien ou apporte une valeur ajoutée. Pas de "sentiment" ici, juste de la rationnalité. Si engagement il y a, c'est plutôt pour moi une conséquence de la communauté. L'engagement ne se fait pas autour de la plateforme mais le fait de se connecter entre personnes grâce à la plateforme peut créer du lien entre ses personnes (cas des équipes distribuées sur un large territoire pour qui le RSE permet de créer le lien entre ces personnes).
  • La Sharing Attitude ? C'est peut être un des arguments qui fait le plus de tord à un RSE, les personne l'associant alors à une perte de temps et à ce qu'ils peuvent observer sur des réseaux perso (Facebook pour ne pas le nommer). Ce que l'on attend, c'est l'information actionnable, ie qui permet de prendre une décision ou de faire avancer son travail. Suffit de voir comment, chez nous en tous cas, les communautés orientés business et ancrées dans le quotidien fonctionnent et à l'inverse, dès qu'on s'éloigne du sujet, au delà du lancement de la communauté, son activité chute car étant considérée comme intéressante mais trop éloignée du quotidien. Une fois qu'on accepte le fait que "partager n'est pas délivrer", en travaillant sur la thématique du "Get the work done", on obtient de meilleurs résultats...
  • La parole libérée / l'entreprise ouverte : la circulation de l"information est accélérée, je ne le nierais pas. Pour autant, la parole n'est pas libérée. Avant les RSE, le collaborateur avait déjà trouvé des moyens de contourner sa hierarchie / de batir des canaux pour accéder à l'information dont il avait besoin. Le RSE ne fait que démultiplier cela en permettant d'agrandir ce canal. Pour autant, l'organisation managériale peut ne pas bouger et l'émancipation du salarié (son fameux empowerment) ne pas se faire.
  • Au delà des "quick-wins", le plafond de verre. Si quelques succès peuvent faire croire à un changement de l'entreprise, cela n'en est que l'illusion et dans le fond, les pratiques au mieux progressent lentement, au pire stagnent. La communication et les beau discours ne feront pas grand chose, c'est par un accompagnement de proximité et à pas de souris que les choses évolueront. Par ailleurs, à ne regarder le court terme, on oublie la vision de long terme et ce vers quoi on veut aller et comment le valoriser.
  • Comment changer la culture d'entreprise ou son organisation ou même faire évoluer le (middle) management ? Si certes le soutien du top management au projet est nécessaire pour donner une crédibilité au projet, cela ne suffit pas. Il faut que ce changement s'incarne et aille au delà des discours. Sinon chacun se replie sur son existant et son quotidien. Il faudrait être fou pour s'exposer dans le contexte actuel.

Pour autant, faut-il tirer sur l'ambulance ? Non. Le RSE n'est juste qu'une itération vers un nouveau modèle d'entreprise. Il est imparfait et non le stade ultime comme certains pouvait le supposer / souhaiter / croire. Si à défaut de faire tomber les silos, il permet à minima d'ouvrir des fenêtres, c'est déjà bien. Reste maintenant à consolider les apports des RSE d'un point de vue technique / fonctionnel / organisationnel pour batir l'étape d'après et si tant est que l'entreprise soit prête à le faire. Combien d'étapes faudra-t-il ? Va savoir...

Pas de révolution big bang, pas de lendemain qui chante mais une douce et lente évolution darwinienne et donc bienvenue dans la "pente des éclaircissements" pour revenir à la courbe du Hype mentionée précédemment. Reste donc à consolider les acquis et à traiter les sujets durs, mais faut-il encore être au bon niveau dans la hiérarchie pour le faire et que cette dernière le veuille...